BLM績效培訓:分錢與薪酬

  • 來源/作者:光華賦能
  • 類別:公司動態
  • 發布時間 :2022-04-01 10:10:43
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我們要和員工分錢,但不是只談錢;我們要和員工利益共享,而不僅僅是利益驅動;所以在企業發展過程當中,薪酬的設計要讓員工有動力、有積極性。薪酬設計里如何做好分錢與薪酬,來看看BLM績效培訓怎么說。

人性-激勵的二元四象限模型


“順人性-負激勵”象限:罰亦有道!

在這個象限中,基于虛榮或恐懼的人性,企業往往采取負向激勵的方式,習慣上我們稱之為“罰”的各種形式,但又要順人性。因此,結合了順人性和負激勵看似兩種不兼容的維度,現實中盡管不少企業做到位做出彩的不多,但不意味著在此區間無所作為。

恰恰相反,越是在此組合下,越是要彰顯企業的管理智慧和創造性,越是有超于一般激勵手段的效果。

“逆人性-負激勵”象限:從罰款到罰你出局!

在這個象限中,企業往往是逆著人性中的“趨利避害”,基于膽怯恐懼的人性,采取了負向激勵的方式。習慣上我們稱之為“罰”的各種形式,諸如罰款、降薪、降職、除名等都屬于此范疇。對比“順人性-正激勵”所在的第一象限中的各種做法,這個象限簡直就是逆操作,相當于?“去”利“加”害?于人。

以罰代管,因為簡單粗暴、直接有力,是企業慣用的手段。

罰款是我們最常見的逆人性、負激勵的形式,也是最經典的懲戒手段而廣為運用。遲到了要罰款,早退了要罰款,違反了公司行為紀律要罰款,完不成任務要罰款,等等。罰就罰你個幡然悔悟、改頭換面?!傲P”,猶如一柄達摩克利斯之劍懸在你的頭頂,讓你恐懼、憂慮;落下來了則重在令你心痛,使你迷途知返、改弦更張。

如果說罰款是一種針對恐懼人性的撓癢癢,那么“罰你出局”就是針對恐懼人性里的“要你命”。

不少企業在員工績效考核上都有末位淘汰制度,便是典型的“罰你出局”的硬核操作。2018年6月,360創始人周鴻祎發微博稱,要求人力資源部門要定期清理“小白兔員工”,否則就會發生“死海效應”,一度引起網絡熱議;史玉柱也被馬云說服,要每季度實行10%末位淘汰,讓“兔子窩”變“狼群”。

“逆人性-正激勵”象限:效果像吸食毒品!

在這個象限中,從根本上說,企業往往是逆著人性中的“趨利避害”,基于“自欺欺人”的人性,采取了正向激勵的方式。

這種方式比較隱蔽,就像吸煙、甚至吸食大麻等毒品一樣,初始感覺非?!八?,有點順人性,短期內能夠催人奮進,但損害了個體的根本利益,違背了人性。長期看,雖是正激勵,卻是逆人性的。

這種激勵源自人的一種心理狀態,美其名曰“騙子綜合癥”(?Impostor Syndrome?)(也稱作“冒名頂替者綜合征”):我們在試著走出心理舒適區時,常常會遇到一個障礙——覺得自己沽名釣譽,沒有真才實學,不配擁有自己想要的一切,因此得拼命工作,才能彌補和掩飾。那如果你業績好,得到老板褒獎,甚至還升職了呢?你會更加不安!因為一方面你會覺得業績好只是碰巧而已,另一方面外界對你的期望也更高了,所以你還是得加倍付出才行。如此循環往復,便是典型“癥狀”。

騙子綜合癥有“騙己騙人”的效果,對企業來說,可以低成本拿來激勵員工。?很多頂級公司對員工的心理不安全感毫不避諱,甚至會刻意“開發利用”。

在這些機構內部溝通中,明確表達希望招募“不安全的專業人士(?Insecure Overachievers?)”——當然,在公開場合他們不會這么講?!安话踩膶I人士”往往能力極強,野心也大,但驅動他們的卻是內心對自身缺陷和不足的恐懼。

所以對員工心理不安全感的利用,從招聘錄用環節就開始了?!拔覀兪切袠I內最頂尖的公司,你加入了我們團隊,這證明你足夠優秀”。注意該表述邏輯,?“被頂尖公司接受”構成了員工心理安全感的一種補償品?。

由此可見,激勵倒是正向的,短期看符合部分人性,但長期看,不僅不符合人的根本利益,反而有害得多,明顯違逆了人性。

獎要獎的怦然心動,罰要罰的刻骨銘心。

獎勵期權計劃TUP:

TUP(time unit plan),譯為“獎勵期權計劃”,是現金獎勵的遞延分配,屬于中長期的一種激勵模式,相當于預先授予一個獲取收益的權利,但收益需要在未來N年逐步兌現(也可以跟業績掛鉤)。

華為TUP主要適用于新入職員工:

第一年,往往是新入職員工的適應期,公司培養員工多,其貢獻還無法提現,員工在第1年沒有分紅權。

第二年,員工已經適應華為的節奏,工作技能熟練起來,開始有貢獻,員工在第二年有1/3分紅權。

第三年,員工的專業技能更多嫻熟,深入了解了企業文化,對公司的貢獻更多,可以取得2/3分紅。

尤其是如今新生代員工比較看重短期利益,員工一進公司就能夠得到這種激勵,很容易留住人才。

管理一定要注重對人性的洞察,一定要順人性,同時和人性的弱點作斗爭。

薪酬的內容包括:基本工資、績效工資、績效獎金、特殊獎勵、年終獎、福利等

績效工資與績效獎金,這兩個詞是常見用詞,其區別在哪里呢?

績效工資與考核掛鉤,如一個人的工資是8000+2000,這2000要經過考核,根據考核得分給出2000中相應的比例,考核得滿分則可以拿2000元的工資,就是績效工資。

績效獎金,涉及到獎金,一定會有獎金池的概念,獎金分為個人績效獎金和團隊績效獎金。個人績效獎金如員工A一個月最低完成應該是5件,如果A這5件都完成,并且每多完成一件,就會多給A100元,這就是績效獎金。團隊績效獎金如公司拿出利潤(假設1000萬)的2%(20萬)作為獎金池,根據參與分配獎金的每個人的績效系數,從獎金池中分走相應的比例的獎金。所以績效獎金代表完成超出基礎任務的額外獎勵。

那么績效獎金應如何發放呢,具體包括三步驟:1、確定獎金池大?。▋蓚€維度:公司整體業績、員工基本工資總額);2、確定發放的對象(兩種方式:普遍發放、區別對待);3、制定發放多少的標準(可參考維度:崗位系數、個人績效考核系數、工作年限)。

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